Traditioneel paradigma: Stabiliteit

Het traditionele paradigma komt in essentie voort uit het scientific management-denken van Frederick Taylor, ontstaan in de Tweede Industriële Revolutie aan het einde van de 19e eeuw, vanuit een context dat organisaties in een relatief constante omgeving opereerden. De leiding van een organisatie beschikte in die tijd over een welhaast vanzelfsprekend positioneel gezag. Verandering werd gezien als een incidentele, geplande activiteit, die gevolgd moest worden door een periode van rust om in te slijten, zoals Kurt Lewin het in 1947 omschreef in zijn driefasen model van geplande verandering: unfreeze, change, freeze.

Binnen dit denkkader zien wij verschillende deelbenaderingen. In de vierde editie van het standaardwerk “The Handbook of Leadership” (2008) schetst Bernard M. Bass het volgende patroon. Tot laat in de jaren veertig van de twintigste eeuw, stond in het wetenschappelijk denken over leiderschap de zogenaamde trekbenadering (trait) centraal. Hierin werd leiderschap beschouwd als een grotendeels aangeboren vaardigheid. Het onderzoek werd verricht naar biologische, persoonlijkheids- en vaardigheidskenmerken die leiders onderscheidt van niet-leiders. De biologische factoren die in sommige studies positief werden geassocieerd met leiderschap waren: atletische bouw, energiek, goede gezondheid en uiterlijke verschijning. Daarnaast werden aspecten zoals intelligentie, welsprekendheid, de mate van extraversie en zelfvertrouwen nader bekeken.

De trekbenadering werd gevolgd door de stijlbenadering (style). Hierbij stond het gedrag van een leider centraal, en werd de effectiviteit van leiderschap afhankelijk gesteld van de gevolgde stijl. De OHIO-State en Michigan leiderschapstudies uit de jaren vijftig en zestig identificeerden enkele effectieve stijlen, zoals de relatiegeoriënteerde stijl en de taakgeoriënteerde stijl. De veronderstelling daarbij is dat een leider die zacht in de relatie en hard op de inhoud is, in elke situatie effectief zou zijn. In dit verband maakt Gary Yukl in Leadership in Organizations (2001) een onderscheid in leiderschapsgedrag naar drie gebieden: task-oriented, relation-oriented en participative leadership.

In een volgende stroming werden de situatiekenmerken een meer centrale rol toegekend; de contingentietheorieën beschreven aspecten van leiderschap die in bepaalde situaties effectief zijn en in andere nietDit betrof dan vooral de kenmerken van de taak, zoals crisissituaties die een snel en directief ingrijpen legitimeren, en kenmerken van de medewerkers. Blake & Mouton (1964) conceptualiseren leiderschapsgedrag in de vorm van een raster (‘the managerial grid’) met op de horizontale as de aandacht voor productie en op de verticale as de aandacht voor mensen. Aan de hand van dit raster worden verschillende typen management beschreven: impoverished management, produce or perish management, country club management, middle of the road management en team management. Deze laatste stijl, waarin een leider zowel intensief aandacht aan de productie als aan de mensen besteedt, achten zij het meest effectief.

De theorie van Fiedler (1967) gaat over de effectiviteit van taakgerichte versus relatiegerichte leiders in relatie tot de kenmerken van de situatie. De variabelen die een situatie bepalen zijn de aard van de relaties in de groep, de structuur van de taak en de positionele macht van de leider in kwestie. Volgens Fiedler is een taakgerichte leider het meest effectief in echt gunstige of in echt ongunstige omstandigheden. In half-gunstige condities is een relatiegerichte leider het meest effectief. Volgens de theorie van Hersey & Blanchard (1969) is de effectieve stijl van leiderschap afhankelijk van de taakrijpheid van diens medewerkers, dit in termen van ervaring, prestatiemotivatie en het vermogen en de bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen. Bij een toenemende rijpheid van medewerkers voor hun specifieke taak kunnen eerst de taakgerichte en daarna de relationele aspecten van het gedrag van de leider afnemen, zodat meer ruimte en verantwoordelijkheid voor de medewerker ontstaan. Effectief leiderschap betekent in deze benadering het rekening houden met specifieke kenmerken van medewerkers en hun taken, en het gedrag als leider daarop aanpassen.

 

Transformationeel paradigma: verandering         Transformationeel paradigma: verandering

Contextueel paradigma: complexiteit                    Contextueel paradigma: complexiteit

 

Referenties Referenties paradigma’s